Munkáltatói márkaépítés a családok szolgálatában


Család vagy karrier? Minden választás valahol máshol veszteség. Egyre többen nem akarnak választani, és a cégek egyre inkább partnerek ebben.


Család vagy karrier


Volt idő, amikor a kérdés fel sem merült, mert a válasz egyértelműségét senki nem kérdőjelezte meg. A nő a családot választotta, a férfi a karriert. A közvetlen környezet és a széles társadalom is megütközve nézett azokra, akik variálni akartak ebben, és legalábbis csodabogárnak tartották a nőket, akik karriert akartak, és a férfiakat, akik inkább a családra fókuszáltak.


A „karrierista nő” pejoratív jelentéstartalmat kapott, mert a kőbe vésett kötelezettség nem hagyott játékteret. A „családcentrikus férfi” szépen hangzott, bár egy határon túl az alárendelt szerepre utalt, megjelent a negatív tartalom, amikor is a „papucs” vagy „papucsférj” lett a szóhasználat.


Család és karrier


A generációk során átívelő tapasztalat azt igazolta, hogy a család teljes embert kíván, a karrier szintén teljes embert kíván, és ebből azt a logikus következtetést szűrték le, hogy a kettő együtt mindkettőt degradálja. Arról nem is beszélve, hogy a fokozott teljesítménykényszer egyetlen eredménye a személy testi-lelki tönkremenetele lehet. Sokan megpróbálták a kettőt egyszerre, aminek következtében válságok alakultak ki az életükben.


A gyerekek oldaláról nézve, az a legjobb, ha hasonló időt töltenek az anyukával és az apukával, és mindkét szülő mintáit el tudják sajátítani. Az anya és apa számára is az a legjobb, ha elegendő időt töltenek el gyermekükkel. A karrierépítés a személyes kiteljesedés egyik fontos eleme, tehát elegendő szemponttal rendelkezünk ahhoz, hogy egyértelmű legyen: a család és a karrier együtt a legjobb választás. Ebből következik a kérdés: hogyan lehetséges ez?


Belép a képbe a munkáltatói márkaépítés


A HRTV Család és vagy karrier című műsorában a vendég, Bogosi Edit, coach, kifejtette, hogy a közösségi médiában folyton azzal találkozunk, hogy a boldogságunk és a boldogulásunk a mi felelősségünk, ami igaz is, de az eszközökről, amikkel ezt el lehetne érni, nemigen beszél senki. Az eredmény: frusztráció, kellemetlen gondolatok, sérült önbecsülés.



Valóban jelen van a személyes felelősség, készségek, megértések, adatok, melyek segítenek átlátni a kérdéskört, de ehhez szükség van még egy elemre: a cégek partnerségére. Ami nélkül a család és karrier együttes megvalósítása túlzó terheket ró az egyénre.


A munkáltatói márkaépítés egyik nagy kihívása a régi vállalati beidegződések feloldása. Ezek közé tartozik a rugalmasság céges oldalról, a munkavállaló egyenrangú partnerként kezelése, a munka összehangolása a dolgozó más céljaival, annak elfogadása, hogy a munka az élet egészének csupán egyik szelete, ami nem dominálhat minden mást.


A cégek érdekeltek abban, hogy a dolgozóik kiteljesedésként éljék meg a munkát, a céghez tartozást, ami mindkét oldal felé elvárásokat támaszt. A munkáltatói márkaépítés szakértői azt javasolják, hogy a munkakörülmények, a munkabeosztások tegyék lehetővé a karrierépítést, és ugyanakkor a gyereknevelést, a családi aktivitást is. Ennek olyan eszközei vannak, mint a home office vagy a hibrid munkavégzés, a rugalmas időbeosztás, nagyvállalatoknál akár a belső óvoda kialakítása.


Munkavállalói oldalról az elvárás lényegében a koncentrációs készség fejlesztése. Amikor munka van, akkor csak munka van, és amikor a dolgozó a családdal tölti az idejét, akkor csak a családra fókuszál. Ez egy készség, amit lehet fejleszteni. Az időmenedzsment szintén kiemelt terület, hiszen mindannyian tudjuk, hogy a 24 óra nem elég mindenre.


Munkáltatói márkaépítés és az egyedi igények


Még mindig tartja magát a szabály, mely szerint a babával 3 évet kell otthon lennie az anyának, de egyre többen lépnek ki ebből a hagyományból. Sok nő azt mondja, neki elég 1 év, majd vissza akar térni a munkába, mert nem szeretne teljesen kiesni a szakmájából, ami a családi kasszát is negatívan befolyásolná, az érzelmi hatásokról nem is beszélve. Olyan is van, aki azt mondja, 3 hónap, vagy 6 hónap után már visszatér a munkaerőpiacra.




Amikor az anya újra munkába áll, átveheti helyét az apa, vagy a bölcsőde, az óvoda, és a cégek rugalmassága, a választható home office, a hibrid munkavégzés lehetősége. Egyre kritikusabb a szakemberhiány, a mögöttes okok ismeretében biztosra vehetjük, hogy ez a jelenség elég sokáig jelen lesz az életünkben, ezért a HR és a gazdaság úgy tekint a kisgyerekes anyákra, mint munkaerőpiaci tartalékra. Az ő sajátos helyzetüknek elfogadása, a hozzá való alkalmazkodás a céges oldal érdeke is, legyen szó akár képzésről, akár munkáról.


Régebben előfordult, hogy a kisgyerekes anya arra kényszerült, hogy az állásinterjún valótlant állítson, és letagadja, hogy nemrég szült, mert attól félt, nem fogják felvenni, és sok esetben ez a félelme megalapozott volt. Idővel természetesen kiderült a valóság, mert a gyerekekkel néha otthon kellett maradni. Az anyák néha még mindig úgy érzik, a gyerekek megijesztik a céget, de meg kell érteniük, hogy ez egy másik korszak: a munkáltatói márkaépítés a család szolgálatába állt, nyugodtan lehetnek őszinték a jelen tényeiben és a jövő terveiben egyaránt.